一、hr的绩效目标常挂着岗位不增加费用，常更新岗位增加费用。作为hr，公司是几大招聘网站的会员，年度缴费，职位有效期可以勾选很多个月的。职位下线再发布，发布职位数+1，年度缴费的套餐规定了发布职位数。常挂着岗位有人，常更新岗位没人。企业发布职位，候选投递简历，不招时储备，业务扩大或人员离职时联系，建人才池蓄水需要时间。hr的绩效目标：少花费用快速招到人。hr的痛点：全年 365 天挂着招聘岗位也招不到人。老板：优秀的人才哪能在招聘网站找到。二、招聘网站VS 社交网站招聘网站一手托两家，企业、候选人体验都不好，招聘网站收不到公司的费用,难以生存。某主流招聘网站建立于1999年，2005年成立的人人网已不见踪影，20年了，该网站依然是企业和个人的选择。互联网技术成熟，互联网行业招聘网站拉钩用户体验不错，扩展到其他行业，“找工作要和老板谈”和源起猎头的某招聘网，和有20年历史的网站比，优势不显著。在国外是怎么找工作的？微博淡出，微信取代，招聘能从搜索转变到社交吗？美国人找工作主要靠推荐和自荐，社交网站Linkedin上个人档案包括教育、工作经历、领导同事点评，可以分行业、公司、岗位搜寻到个人档案。Linkedin中国版领英，博客通告“虽然领英在中国提供职场服务上比较成功，但在社交分享层面没有预期的好”，10月，微软关闭领英中国服务，并推出替代品 InJobs，不支持社交、分享等功能，只是专注于求职类申请。职场发展对企业、个人都非常重要，信用环境、文化环境不同，王力宏离婚大瓜下有热烈点评，身边同事工作情况少有点评。个人简历可能有虚假成分，多家公司多名同事的点评，去除刷好评还是有帮助的。
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